La situación de pandemia global causada por la covid-19 ha vuelto a azotar la viabilidad económica de los negocios.
Como consecuencia, actualmente son muchas las compañías que no han podido recuperarse de las pérdidas generadas durante los periodos de confinamiento, lo que ha convertido de nuevo a los planes de reestructuración en la tónica habitual del panorama empresarial.
Dentro de los procesos de reestructuración empresarial, resultan especialmente conflictivas las medidas de reestructuración de plantilla, dadas las implicaciones emocionales que ello conlleva.
Por ello, desde Nopal a continuación te dejamos las claves fundamentales para poder afrontar un proceso de reestructuración de plantilla reduciendo al mínimo su impacto negativo en tu negocio.
Unidad de acción
El objetivo de todo plan de reestructuración es que el acometimiento de las decisiones que implica se realice de forma eficaz en el menor tiempo posible.
Para ello, es necesario que el conjunto de medidas que se integren en el plan de reestructuración empresarial sean adoptadas como resultado de la unidad de acción de los distintos departamentos de la empresa, tanto el financiero, como el comercial, el jurídico y el de recursos humanos.
Todos ellos deben actuar liderados por la dirección general de la compañía de forma alineada con los valores y filosofía de la empresa y la nueva estrategia de negocio que le permita mantener su competitividad en el mercado.
Análisis completo de la empresa
Antes de adoptar cualquier decisión que implique el despido de parte del personal de una empresa es imprescindible el análisis en detalle de su situación económica y financiera que garantice que no existe otra solución viable.
Un despido que se evidencia a posteriori como innecesario es un pésimo ejemplo de gestión de los recursos humanos que redunda negativamente en la confianza depositada por los trabajadores en la empresa, desfavoreciendo sus ganas de realizar un trabajo de calidad y que mejore la productividad de la empresa.
Estudio de alternativas jurídicas
El Estatuto de los Trabajadores recoge una serie de mecanismos jurídicos mediante los que las empresas pueden afrontar sus procesos de reestructuración de plantilla sin necesidad de recurrir necesariamente a los despidos colectivos.
En particular, cabe destacar la movilidad funcional como herramienta para modificar temporalmente las funciones de un trabajador cuando así lo justifique la concurrencia de circunstancias técnicas u organizativas, solo durante el tiempo indispensable y previa comunicación.
Igualmente, se prevé la posibilidad de que el empresario acuerde la movilidad geográfica de sus empleados a otro centro de trabajo o que adopte decisiones que supongan cambios sustanciales de la relación laboral como los relativos a la duración de la jornada, el horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, la retribución salarial o el sistema de trabajo. No obstante, cualquiera de las decisiones anteriores deberá encontrarse justificada en la existencia de circunstancias que lo fundamenten de carácter técnico, económico, organizativo o de la producción.
Pero las empresas también pueden acudir a otros mecanismos como los despidos individuales o colectivos, el incentivo de bajas voluntarias o la jubilación anticipada.
Responsabilidad social de la empresa
Para que un proceso de reestructuración laboral no perjudique más de lo necesario la reputación de una empresa es imprescindible que esta se involucre en las consecuencias que sus decisiones van a provocar en los trabajadores afectados e inviertan recursos en atenuar las mismas.
En el caso de los trabajadores más mayores se trataría de asegurar una indemnización suficiente y coherente con los servicios prestados y en el caso de los más jóvenes su incorporación inminente a un nuevo puesto de trabajo.
Comunicación y transparencia
Cuando la empresa hace partícipes tanto a los empleados afectados por la reestructuración de la plantilla como al resto de trabajadores de todas y cada una de las acciones realizadas en dicho proceso, los trabajadores se muestran más receptivos en el camino, pues consideran que tal transparencia es un gesto de compromiso con el negocio y de confianza en los trabajadores.
Planificación de recursos humanos
La planificación de los recursos humanos hace referencia al conjunto de acciones destinadas a prever cuáles son las necesidades de trabajo de una empresa a lo largo del tiempo y la estrategia para dar cobertura a las mismas.
Su objetivo consiste en atender el volumen de trabajo en cada momento de forma eficiente, garantizando la optimización de los recursos humanos disponibles y teniendo en cuenta que sus habilidades van cambiando a lo largo del tiempo, así como también las propias características del trabajo a realizar en función de la tendencia del mercado.
En NOPAL Consulting somos especialistas en reestructuración empresarial, por lo que si tu compañía se encuentra en situación de crisis, no dudes en contactar con nosotros y te asesoraremos tanto en la redefinición de tu estrategia de negocio como en la implantación del plan de viabilidad que mejor se adapte a tus necesidades.
